建設キャリアアップシステム活用による、働き方改革の推進には、
「年次有給休暇の年 5 日取得日の確保」や「労働時間の状況の把握の実効性確保」が重要となります。
このページでは建設業の労働時間管理②として1年単位の変形労働時間制について解説します。
36協定による時間外労働の上限
36協定によって時間外労働をさせることが可能になったとしても、
時間外労働は無制限にさせることができるわけではありません。
36協定が特別条項付きのものでない場合、
時間外労働の上限は、原則として、月45時間・年360時間と定められています。
（労働基準法第36条4項）。
さらに、臨時的な特別な事情がある場合についての特別条項付き36協定を締結すれば、
この月45時間・年360時間という制限を超えて時間外労働をさせることができます。
しかし、
このような臨時的な特別な事情がある場合であっても、以下の上限時間があります。
- 時間外労働が年720時間以内であること
- 時間外労働が休日労働を含めて2～6ヶ月平均80時間以内であること
- 時間外労働が休日労働を含めて月100時間未満であること
- 時間外労働が月45時間を超えるのは年6ヶ月までであること
１年単位の変形労働時間制について
1年単位の変形労働時間制とは
１日の所定労働時間を8時間とした場合に、
週の労働時間を法定労働時間の40時間以下にするには、週休2日制を採用する必要があります。
しかし、完全週休二日制の導入は、公共工事であることが多い、
土木系の工事については、発注者との請負契約により比較的容易となっていますが、
発注者が民間であることが多い建築系の建設事業者にとっては困難となる場合があります。
しかし、完全週休２日制の導入は困難な建築系の建設業者であっても
年末年始やゴールデンウィーク、お盆などには、まとまった休日を設定していることと思います。
１年単位の変形労働時間制は、これらの休日を含めた１年間のトータルの休日の日数と
１年間の総労働時間とで、週の労働時間時間を平均40時間以内にします。
例えば、
１日8時間の所定労働時間の会社で、年間の休日の日数が、105日の場合、
１年間の勤務日は、365日－105日＝260日となります。
この場合の、1年間の総労働時間は、260日×8時間＝2,080時間となります。
1年間の週数は、365日÷7日＝52．14週ですから、
1年間の総労働時間2,080時間を52.14週で割ると、
１年間の週の平均労働時間を求めることができます。
2,080時間÷52.14週＝39．89時間（39時間54分）となり、
法定労働時間である40時間以内となります。
このように、
1日の所定労働時間が、8時間の場合には、年間の休日日数が、105日以上であれば、
週の平均労働時間は、40時間以内となり、たとえ、特定の週に6日間勤務させて場合であっても、
労働基準法第32条の1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えていないため、
2割5分以上増の時間外の割増賃金の支払い義務は発生しません。
ただし、1年単位の変形労働時間制においての労働時間の限度は、
原則として、1日10時間、1週52時間、連続して労働させることができる日数は6日
期間内の所定労働日数の上限は1年280日とされています。
1年単位の変形労働時間制を導入するには、
1年単位の変形労働時間制を採用するためには、労使協定において以下の5項目を定めたうえで労働基準監督署へ届け出る必要があります。
（1）対象労働者の範囲
（2）対象期間（１か月を超え１年以内の期間に限ります）及び起算日
（3）特定期間（1年の中で特に多忙な期間）
特定期間を定めた場合、労働日を1週間に1日の休日が確保できる日数とすることが出来るため、
最長で12日連続して勤務することも可能となります。
（4）労働日及び労働日ごとの労働時間
労働日および労働日ごとの労働時間は、対象期間を平均し、
1週間当たりの労働時間が40時間を超えないように定めなければなりません。
また、対象期間に応じた労働時間および労働時間に応じた必要休日数を下回ってはいけません。
1年間を対象期間とした場合、1年間の上限時間（2085時間）を所定労働時間で割ることで、
必要な休日数を求めることが出来ます。（ただし、85日を下回ることは出来ません）
＜1日の所定労働時間に応じた必要休日数＞
| 1日の所定労働時間 | 必要休日数 |
| 8時間 | 105日 |
| 7時間45分 | 96日 |
| 7時間30分 | 87日 |
（5）労使協定の有効期間
労使協定の有効期間を定めます。（2）の対象期間より長い期間を定める必要がありますが、
対象期間と同じ1年程度とすることが望ましいとされています。
また、過度に労働時間が偏らないよう、以下の労働時間・労働日数に関する制限が
設けられています。
＜労働時間・労働日数に関する制限＞
| 1日あたりの労働時間 | 10時間まで |
| 1週間あたりの労働時間 | 52時間まで |
| 連続労働日数 | 6日まで （特定期間は12日まで） |
| 週48時間を超える勤務 | 連続3回まで |
| 3か月間に週48時間を超える勤務 | 3週以内 |
| １年あたりの労働日数 | 280日まで |
| １年あたりの労働時間 | 2085時間まで |
休日とは
休日については、労働基準法第35条に基づき、
週1日または4週間に4日以上を付与しなければなりません。これが法定休日と言われるものです。
労働基準法第35条（休日）
- 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。
（週休制） - 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。
（変形週休制）
休日は、一般的に、就業規則等により以下のように規定されているケースが多いです。
• 土曜日、日曜日
• 国民の祝日に関する法律に定める日
• その他会社が指定する日
この例では、土曜日、日曜日を休日としていますが、よく混同されているのが
法定休日と法定外休日です。
例えば、法定休日を日曜日としたとき、土曜日は法定外休日となります。
土曜日、日曜日のどちらを選択しても構いません。それは会社の裁量の範囲内です。
労働基準法第37条により、休日労働の割増賃金は3割5分以上増となりますが、
3割5分以上増の割増賃金の支給が必要となるのは、法定休日に労働をさせた場合です。
つまり、日曜日に労働をさせたなら3割5分以上増の割増賃金を支払う必要がありますが、
所定休日である土曜日に労働をさせても法定外休日となるため、割増賃金を支払う必要はありません。
（ただし週40時間を超えた場合の2割5分以上増の時間外割増賃金が生じることはあります）。
なお、法定休日労働であっても、休日を振り替える、いわゆる振替休日を
就業規則に規定している場合、3割5分以上増の割増賃金を支払う必要はなくなる場合があります。
1年単位の変形労働時間制と法定休日の関係
法定休日とは、以下の休日をいいます。
・週休制 ：1週最低1日の休日（労働基準法法35条１項）付与を義務付け、こちらが原則。
・変形週休制：4週の起算日を就業規則等に特定することにより、
特定4週ごとに最低4休日をもけることで法を満たし、原則である週休制の例外となる
（労働基準法第35条第2項、施行規則第12条の2）変形休日制ともいう。
1年単位の変形労働時間制において、上記の法定休日をよりもさらに厳しい休日設定を求めています。
1年単位の変形労働時間制においては、原則として6連勤を最長とし休日をはさまなければなりません。
例外として、繁忙期として特定期間を労使協定に定めることにより、
週１日の休日をあたえればよいことになり、連続12連勤（週休制）が可能となります。
よって、１年単位の変形労働時間制においては、変形週休制は組めないということになります。
なお、1年単位の変形労働時間制の6連勤における週の刻みは、
週休制の起算曜日とは別に、変形期間の初日の曜日とすることにも注意が必要です。
１年単位の変形労働時間制では、
週の起算日は変形期間の初日の曜日が起算となり、労働時間のカウントに用いられます。
これに対して、
休日の週は変形労働時間制の初日が何曜日はじまりとなっても、
変わることなく同一曜日不変となります。
よって「労働時間をカウントする週」と、
「休日がいつあるのか判別する週区切り」とはずれても支障はありません。
ただし、週の起算曜日を日曜日や月曜日に固定して、区切を良くすることで、
給与計算事務を簡便にするために変形期間の第１週については、
7日未満で労働時間をカウントすることも可能です。
この場合の週法定労働時間は、
次の算式（暦日数×40÷7）により7日未満日数で求まる時間に置き換えます。