建設キャリアアップシステム活用による、働き方改革の推進には、
「年次有給休暇の年 5 日取得日の確保」や「労働時間の状況の把握の実効性確保」が重要となります。
このページでは建設業の労働時間管理⑤として年次有給休暇について解説します。
年次有給休暇の付与要件
年次有給休暇は、
雇入れ日から起算して「６ヶ月間継続勤務」し「全労働日の８割以上出勤」した場合に、
労働者に１０労働日付与されます。
「6ヶ月間の継続勤務」について
「継続勤務」の期間は、労働契約の存続期間つまり在籍期間をいいます。
つまり、会社に在籍している限り、休職期間、長期欠勤期間等も通算されます。
また、定年退職後再雇用している場合などは、退職時に雇用関係は終了しますが、
実質的には労働関係が継続していると認められる場合には、勤務年数は通算されます。
「全労働日の８割以上の出勤」について
全労働日について
全労働日とは、労働契約上労働義務の課せられている日のことを言い、
暦日数から所定休日を除いた日を言います。
例えば、雇入れ日が１月１日の場合、６ヶ月継続勤務の要件を満たすには、
６月３０日まで在籍していることが必要です。
また、１月から６月までの暦日数は、１８１日です。仮にこの間の所定休日数が、４８日とすると、
全労働日は、１８１日−４８日＝１３３日となります。
従って、年次有給休暇の権利発生には、この全労働日１３３日の８割以上出勤、
つまり１０７日以上出勤していることが必要です。
ですから、１３１日−１０７日＝２６日となりますので、所定休日以外に、
２７日以上欠勤等している場合には、年次有給休暇の権利は発生しないこととなります。
なお、所定休日に労働した場合は、全労働日にはなりません。
つまり、上記の例で、所定休日以外に２７日欠勤したが、所定休日の内、１日休日労働した場合には、出勤日数そのものは、１０７日となりますが、
この場合には、有給休暇の権利は、発生しないこととなります。
また、使用者の責めの事由により休業させた日や、
正当な同盟罷業等の争議行為により、労務の提供が全くされなかった日も、
全労働日には含まれません。
出勤日について
年次有給休暇の権利発生の要件に、全労働日の８割以上の出勤が必要ですが、
以下の期間及び日は、「出勤したもの」とみなします。
１ 業務上負傷し、また疾病にかかり療養のため休業した期間
２ 育児・介護休業法による育児休業又は介護休業した期間
３ 産前産後の女性が、労働基準法第６５条の規定によって休業した期間
４ 年次有給休暇を取得した日
例えば、１月１日の雇用した労働者が、１月１日に業務上負傷し、
翌日から６月３０日まで療養のため休業したとします。
この場合、休業していて在籍しているので、６ヶ月の継続勤務の要件は、満たします。
また、実際に出勤した日は１日ですが、業務上負傷し、また疾病にかかり療養のため
休業した期間は、出勤したものとみなされるため、全労働日の１０割出勤したこととなります。
ですから、実際には１日しか出勤していなくても、有給休暇の権利発生の要件である。
「６ヶ月間継続勤務」及び「全労働日の８割以上出勤」の双方を満たすこととなります。
また、遅刻・早退については、１労働日の一部しか労働していませんが、
出勤率の計算上の出欠は、労働日を単位としてみるべきと考えているので、
遅刻・早退しても出勤日として取り扱う必要があります。
年次有給休暇の賃金
年次有給休暇の賃金は、
１平均賃金、
２所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、
３健康保険の標準報酬日額相当額
のいずれかにより支給することとなります。
なお、３の健康保険の標準報酬日額相当額によって支給する場合には、
労使協定の締結が必要となります。
年次有給休暇の付与日数
年次有給休暇は、雇入れ日から起算して、
６ヶ月継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、
継続又は分割した１０労働日付与されます。
つまり、最初は６ヶ月経過後に付与されます。
その後は、雇入れ日より６ヶ月経過した日から１年経過ごとに付与されます。
例えば、４月１日に雇入れされた労働者は、要件を満たしている場合、
１０月１日に最初の有給休暇が付与され、次に付与されるのは、翌年の１０月１日となります。
つまり、２回目の年次有給休暇が付与されるのは、雇入れ日より、１年６ヶ月経過後となります。
その後は、２年６ヵ月後、３年６ヵ月後と付与されていきます。
例えば、４月１日雇入れ日の労働者の場合、
１０月１日が最初の年次有給休暇の権利が発生する日であり、
その後は、毎年１０月１日に権利が発生していきます。
年次有給休暇の権利が発生する日を基準日と言います。
この場合では、１０月１日が基準日となります。
年次有給休暇は、この基準日において、継続勤務と全労働日の８割以上出勤の要件をみます。
全労働日の８割以上出勤の期間は、最初は雇入れ日より６ヶ月間ですが、
その後は、１年間となります。
例えば、雇入れ日より６ヶ月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した場合には、
１０月１日に１０労働日の年次有給休暇が付与されます。
しかし、その後の１年間の全労働日のうち出勤率が８割未満であった場合には、
年次有給休暇の権利発生の要件を満たさないため、
翌年の１０日１日には、年次有給休暇の権利は、発生しないこととなります。
しかし、年次有給休暇の権利発生の要件は、基準日ごとに見るため、
次の１年間の全労働日のうち８割以上出勤した場合には、
翌々年の１０月１日には１２日労働日の年次有給休暇が発生します。
つまり、年次有給休暇は、要件を満たさず、１回権利が発生しなくても、
その後の基準日で要件を満たせば、 雇入れ日からの経過年月に応じた
以下の日数の年次有給休暇が付与されることとなります。
雇入れ日より１年６ヶ月継続勤務 １１日
雇入れ日より２年６ヶ月継続勤務 １２日
雇入れ日より３年６ヶ月継続勤務 １４日
雇入れ日より４年６ヶ月継続勤務 １６日
雇入れ日より５年６ヶ月継続勤務 １８日
雇入れ日より６年６ヶ月以上継続勤務 ２０日
年次有給休暇の付与日数の増加は、２０日が上限となります。
従って、７年６ヶ月継続勤務以降、８年６ヶ月継続勤務、
９年６ヶ月継続勤務しても付与される日数は、２０日と変わりません。
なお、パートタイマー等、労働時間や労働日数が一定以下の労働者についての付与日数は、
上記日数より労働時間と労働日数に応じて少なくなります。これを比例付与と言います。
時間単位年休について
年次有給休暇は、日ごとでの取得が原則です。
ただし、労働者が半日単位での取得を請求した場合には、半日単位で付与しても差し支えありません。
また、労働者代表との労使協定等を締結すれば、
年に５日分までは時間単位で年次有給休を付与することができます。
半日単位付与については、労働者代表との労使協定等は必要ありませんが、
時間単位付与については、労働者代表との労使協定等の締結が必要です。
時季指定権と時季変更権
使用者は、年次有給休暇を労働者が請求する時季（時季指定権）に与えなければなりません。
また、請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、
他の時季に与えることができます。これを時季変更権と言います。
年次有給休暇の計画的付与
使用者は、労使の書面協定により、年次有給休暇を与える時季について定めをした場合には、
年次有給休暇のうち５日を超える部分については、
その定めにより付与（計画的付与）することができます。
なお、計画的付与で、事業場全体の休業による一斉付与の場合には、
年次有給休暇が少ない労働者や、年次有給休暇が無い労働者がいる場合も考えられるので、
そのような場合は特別休暇等を付与する等の措置を取ることが望ましいと言えます。
年次有給休暇の買い取り
年次有給休暇の買取は、原則として違法となります。
年次有給休暇は、一定期間勤続した労働者に対して、
心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障することを目的としており、
年次有給休暇の買取は、その目的を阻害することとなるため、
労働者が望んでいたとしてもできないこととなっています。
ただし、労働者の退職にあたり、
消化し切れなかった年次有給休暇を買取ることまでについては違法とは解されていません。
ただし、この場合についても、使用者は必ず買取りに応じる必要はなく、
買い取りに応じるかについては使用者の自由とされています。
また、法定を上回る年次有給休暇を付与している場合に、
法定を上回る日数分について、買取することは、労使間の自由に委ねられています。